Увольнение по сокращению

Увольнение по сокращению.

Трудовой кодекс прямо запрещает предоставлять какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако на практике бывают ситуации, когда сотрудник становится неугодным своему работодателю по какой-либо причине. Работник может не нравится работодателю, из-за того, что тот много курит, не смешно шутит, или плохо паркуется на рабочей автостоянке и тому подобное. Однако подобного рода недостатки не являются основанием для увольнения. Тогда работодатель начинает придумывать основания для увольнения.

Одним из таких «выдуманных» оснований может быть фиктивное сокращение штата. Это ситуация, когда работодатель, вводит еще одну штатную единицу с аналогичными трудовыми обязанностями, а спустя некоторое время увольняет первого работника под видом сокращения его должности.

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Чтобы увольнение по сокращению было законным, необходимо соблюсти следующие формальности:

• Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания.
• Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата).
• Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).
• Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы. Данное предупреждение вручается работнику под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Отметим, что законодательством не запрещено вручать работникам уведомление о предстоящем увольнении в период, когда они находятся в отпуске или на больничном. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.
• Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.
• Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) в силу прямого указания ст. 77 указанного Кодекса относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. По смыслу ч. 1 ст. 22 ТК РФ, расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены указанным Кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.

Как следует из правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Работодатель имеет право на принятие соответствующего кадрового решения и увольнения истца по указанному основанию, однако такое сокращение, как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3. Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008г. № 1087-О-О, может быть признано правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Это значит, что, если фактически сокращения штата не произошло, т.е. данное сокращение не проводилось с целью рационального управления или с целью повышения эффективности экономической деятельности организации. Фактически такое сокращение было направлено для того, чтобы уволить определенного работника. Такое увольнение является незаконным. Теперь вы знаете больше о том, что из себя представляет увольнение по сокращению.

Pravoria.com — правовой портал для Вас.